नोकरीयोग्यता : कल्चर हे आधुनिक चलन आहे

नोकरी-योग्यतेचा दृष्टिकोन काळानुसार वेगाने बदलत आहे. जिथे जनरेशन द पिढी नोकरीतील स्थैर्य आणि पगाराला महत्त्व देत होती, तिथे न जनरेशन पिढी अधिक इतर गोष्टींची मागणी करते. आज जॉब मार्केटमध्ये प्रवेश करणार्‍या तरुण व्यावसायिकांच्या अपेक्षा केवळ पगारापुरत्या मर्यादित नाहीत. या पिढीसाठी अस्थिरता आणि अनेक शक्यता अशा दोन्हींच्या युगात नोकरीयोग्यता फक्त पगाराशी मोजता येत नाही. त्यांना असे कल्चर हवेहवेसे वाटते जिथे प्रगती, मार्गदर्शन आणि उद्दिष्ट ही फक्त बोलण्यापुरती मर्यादित नसून प्रत्यक्षात जगली जाणारी शिस्त असते. थोडक्यात, संस्कृतीचे आधुनिक चलन आहे.

अनेक सर्वेक्षणे या बदलाला स्पष्टपणे अधोरेखित करतात. 2024 मधील एका अभ्यासात, भारतातील 10,000 पेक्षा अधिक जनरेशन न व्यावसायिकांपैकी चारपैकी पाच जणांनी पगारापेक्षा मार्गदर्शन आणि करिअर प्रगतीला महत्त्व दिले. आणखी एका अहवालाने हे प्रमाण अधिक दाखवले. एका सर्वेक्षणात असे आढळले की, 67% लोकांनी शिक्षण आणि विकास यांना पगारापेक्षा अग्रक्रम दिला, तर 70% लोकांनी मार्गदर्शन कार्यक्रम हे कार्यस्थळातील समाधानाचे प्रमुख कारण असल्याचे सांगितले. या केवळ तात्पुरत्या पसंती नाहीत, तर दीर्घकालीन विकासाला अल्पकालीन फायद्यांवर प्राधान्य देणार्‍या पिढीच्या संरचनात्मक गरजा आहेत.
हार्वर्ड विद्यापीठाच्या ेीसरपळीरींळेपरश्र र्लीर्श्रीीींश वरील अभ्यासानुसार संस्कृतीच्या आठ प्रकारांची नोंद करण्यात आली आहे. काळजी (उरीळपस), सुव्यवस्था (जीवशी), उद्दिष्ट (र्झीीिेीश), सुरक्षितता (डरषशीूं), अधिकार (र्ईींहेीळीूं), परिणाम (ठर्शीीश्रीीं), आनंद (एपक्षेूाशपीं) आणि शिक्षण (ङशरीपळपस). उमेदवार सातत्याने शिक्षण, उद्दिष्ट आणि काळजीला सर्वाधिक प्राधान्य देतात. मात्र, प्रत्यक्षात परिस्थिती तितकी सोपी नाही. डेब्रेसेन विद्यापीठाच्या संशोधनानुसार नोकरी शोधणार्‍यांना सहकार्य आणि नाविन्य यांच्या मिश्रणासारखी संस्कृती आवडते, जी क्लॅन आणि अ‍ॅडव्होकेसीशी मिळतीजुळती आहे. पण अनेक संस्था अजूनही पदानुक्रमित आणि स्पर्धात्मक राहिल्या आहेत. घानातील खासगी विद्यापीठांवरील प्रयोगाने दाखवले की, यश आणि समर्थन संस्कृतींनी विद्यार्थ्यांचे टिकून राहणे वाढवले, तर सत्ताधारी संस्कृतींनी ते घटवले. स्पष्ट आहे, घोषणांपेक्षा प्रत्यक्ष अंमलबजावणी महत्त्वाची.
नोकरीच्या ऑफर्सचे मूल्यमापन करताना मार्गदर्शन नेहमीच केंद्रस्थानी असते. अमेरिकेतील जवळपास 8,000 कर्मचार्‍यांवरील सर्वेक्षणात असे दिसले की, 91% मार्गदर्शन मिळालेले कर्मचारी त्यांच्या नोकर्‍यांमध्ये समाधानी होते. युगांडामधील एका प्रयोगात व्यावसायिक विद्यार्थ्यांना मार्गदर्शन दिल्यास त्यांनी शिकलेली कौशल्ये वापरण्याची शक्यता 33% ने वाढली आणि एका वर्षात उत्पन्न 18% ने वाढले. हा केवळ भावनिक मुद्दा नाही. मार्गदर्शन मानवी आणि आर्थिक दोन्ही पातळ्यांवर प्रत्यक्ष परिणाम घडवते.
नियोक्ते अर्थातच दानशूर संस्था नाहीत. ते लवचिकता, जबाबदारी आणि पुढाकाराची अपेक्षा करतात. परिणामकेंद्रित संस्थांमध्ये पदवीधरांना स्वतःला सिद्ध करावे लागते. अनेक कंपन्यांमध्ये कर्मचार्‍यांनी प्रक्रियेत प्रभुत्व मिळवण्याची अपेक्षा असते. परंतु हा सामाजिक करार परस्पर असायला हवा. उमेदवारांनी कार्यस्थळाचे कल्चर आत्मसात करावे आणि त्याचवेळी नवीन ऊर्जा, सर्जनशीलता आणि चिकित्सक दृष्टिकोन द्यावा. या संतुलनात अपयशी ठरणारे लोक बहुतेक वेळा मागे पडतात किंवा नोकरी सोडतात.
गैरजुळणीची किंमत खूप मोठी असते. लेखापाल पदवीधरांवरील एका दीर्घकालीन अभ्यासात असे आढळले की, नोकरी टिकविण्यात संस्थात्मक संस्कृती आर्थिक परिस्थिती किंवा लोकसंख्याशास्त्रीय घटकांपेक्षा अधिक प्रभावी ठरते. संस्कृती ही दुय्यम गोष्ट नाही, ती निर्णायक असते. कर्मचारी बदल, अनुत्साह आणि कमी कार्यक्षमता ही मूल्ये आणि वातावरण यांच्यातील विसंगतीची दडलेली किंमत असते.
आजच्या पदवीधरांसाठी नोकरीयोग्यता म्हणजे अशा संस्थांचा शोध घेणे जिथे शिक्षण, उद्दिष्ट आणि काळजी हे परिणामांसोबत अस्तित्वात असतात. हे अशा कार्यस्थळांबद्दल आहे जिथे आनंदाला प्रोत्साहन दिले जाते, रिस्क स्वीकारले जातात, प्रगतीला शिस्तबद्ध आधार मिळतो आणि यशाला महत्त्व दिले जाते. संस्थांसाठी नोकरीयोग्यता म्हणजे अशा वातावरणाची निर्मिती करणे जिथे मार्गदर्शन हे पगाराइतकेच वास्तव असतात. जेव्हा नियोक्ता आणि कर्मचारी या सामाजिक कराराचा सन्मान करतात, तेव्हा नोकरीयोग्यता ही केवळ व्यवहार राहात नाही तर ती परिवर्तन बनते.